通讯员 海薇 

　　春节临近，年终奖是劳动者最关心的话题之一。年底恰逢合同到期，正常离职还能拿到年终奖吗？海宁市就有这样一家公司，因为年终奖和经济补偿金的问题，将已离职的员工田某告上了法庭。

　　2018年12月31日，该公司与田某的劳动合同到期，双方没有续签。因年终奖金等没有谈拢，田某就向海宁市劳动人事争议仲裁委员会申请了追索年终奖和经济补偿金。仲裁委员会裁决该公司需向田某支付年终奖5万余元，经济补偿金4万余元。因这家公司不服海宁市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书，2019年5月，将田某告上了向海宁市法院。

　　该公司诉称，双方之间从来没有就年终奖进行过口头或书面的约定，也没有发放年终奖的惯例，2017年发放的5万余元是鉴于田某工作调动给予的旅费、安家费补贴。而仲裁委在计算应支付给田某的经济补偿认定有误，2017年发放给田某的5万余元具有偶然性、不特定性，不应计入经济补偿金的计算基数。所以，原告认为无需支付田某年终奖，仅需支付经济补偿2万余元。

　　法庭上，被告田某辩称，原告在仲裁庭审时已经承认2018年1月8日发放的5000余元和2018年2月6日发放的5万余元是年终奖，而不是诉状所称的旅费、安家费补贴，自己的旅费均已由原告报销。而经济补偿应按上一年度实发工资的平均数计算，应包含年终奖，所以仲裁裁决结果是正确的。

　　庭审中，承办法官认为，本案的争议焦点在于原告是否应当支付被告田某2018年度年终奖，以及原告应当支付给被告经济补偿的具体金额如何确定。

　　法院经审理认为，被告田某提供的银行账户明细显示，原告向被告发放过2016年、2017年的年终奖。原告2017年1月20日发放给被告的1万余元，在转账摘要内容中注明“年终奖”，原告也对2018年1月8日、2月6日发放给原告的5000余元、5万余元是年终奖予以认可。

　　其次，原、被告劳动合同中虽未明确约定年终奖发放与否及发放条件，但根据原告对于已发放的年终奖的解释可知，自被告被安排至国外工作开始，原告基于被告长期在国外工作的客观实际，向被告连续发放了年终奖。被告2018年与2017年工作岗位、工作内容及工作地点并无变动，2018年工作也满一年，原告提供的证据也不足以证明被告2018年度的工作存在严重失职等情形，所以结合往年发放年终奖的客观实际，以及发放前述年终奖时的考量因素，法院认为原告应当继续向被告发放2018年度年终奖。

　　因原、被告双方对应支付经济补偿3个月无争议，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，前述月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此在计算被告劳动合同解除前12个月平均工资时，应当将被告的年终奖计入应得工资。

　　最终，法院一审驳回该公司的全部诉讼请求，判决原告支付田某年终奖5万余元，支付经济补偿4万余元。

　　原告对海宁市法院的一审判决不服，向嘉兴市中院提起上诉。近日，嘉兴市中院对本案进行公开宣判，二审驳回上诉，维持原判。