特约评论员 张子旋

　　拌黄瓜、水煮毛豆是饭店最常见的冷盘菜，并不涉及多少技术“含金量”。然而，一家餐饮公司与冷菜厨师刘某签订《保密及竞业限制协议》，要求他在工作期间接触的拌黄瓜、水煮毛豆的烹饪方法和配方，仅用于完成该餐饮公司的工作任务。刘某离职后，前往另一家酒店做冷菜厨师，原餐饮公司知晓后提起诉讼，要求其赔偿10.1万余元。法院判决，常规冷菜制作并不会接触到公司的商业秘密，原餐饮公司和刘某签订的竞业限制协议无效，驳回餐饮公司的诉讼请求。不少网友调侃，拌黄瓜还能成“商业秘密”，失业厨师以后只能在家做饭了。也有网友提出质疑，餐饮公司从未给厨师支付补偿金，权利义务严重不对等，劳动者守约成本过高。

　　笔者认为，竞业限制首先是“保密”，保护用人单位的商业秘密、知识产权等合法权益，其次是因为需要“保密”才有竞业“限制”。既然就业岗位不具有技术性和秘密性，就不适合约定竞业限制。

　　竞业限制协议本是用于保护企业商业秘密的最常见方式，根据我国劳动合同法相关规定，竞业限制的适用对象在于高级管理人员、高级技术人员或者其他负有保密义务的人员这三类群体。法律的上述限制性规定，目的在于平衡保护劳动者的择业自由与用人单位商业秘密，以期构建公平合理的市场秩序。

　　但近年来，不少厨师、客服、汽车修理工、美发师等普通岗位工作人员因与企业签订竞业限制协议而被诉至法院。另外，有学者梳理400多件竞业限制纠纷案的判决书发现，竞业限制义务主体有79%为负有保密义务的其他员工，其中77%是基层岗位员工。

　　一些用人单位随意扩大竞业限制范畴，和普通劳动者一律签订竞业限制协议，将所有劳动者都变成保密义务人。一项原本用于保护用人单位合法权益的制度，变成了震慑劳动者离职的“神器”，变成了用人单位的“霸王条款”。这种竞业限制协议的扩大化，不仅限制了劳动者的自由流动、损害了劳动者的就业权利，也影响了劳动力资源的正常流动。

　　被竞业限制伤害最严重的，往往是一线劳动者。劳动者在面对的就业压力完全无力对抗公司竞业限制协议的适用。在上述案件中，刘某去其他酒店继续拌黄瓜构成“违约”，可刘某作为冷菜厨师，这就是本业，又怎么能转业，怎么支付得起高额的违约金？如果看不出竞业限制协议的“猫腻”，普通劳动者很有可能会被这份协议“拿捏”，在支付不起高额的赔偿时，就不敢再从事本行工作，会面临长期失业风险。

　　餐饮行业为限制劳动者频繁跳槽，将拌黄瓜、水煮毛豆纳入“商业秘密”，把竞业限制协议当成“绑绳”，以此“拴”住劳动者跳槽的脚步，实在不靠谱。人才自由流动是保障就业权的重要内容，竞业限制协议应回归到保护商业秘密的初衷，而不是成为限制劳动者就业权利的枷锁。