特约评论员 胡建兵

　　因拒绝参加公司年会表演且未回复通知，湖北武汉的唐先生被公司以旷工、工作不规范为由辞退。为维护自身合法权益，唐先生诉至法院，法院日前最终认定公司系违法解除劳动合同，判令其向唐先生一次性支付赔偿金、工资差额、未休年休假工资等共计18.5万元。

　　法院审理指出，判断年会活动是否属于工作延伸范畴，需综合考量组织主体、参与强制性等核心要素。若年会活动由公司强制要求，且与考勤、绩效直接挂钩，则可认定为工作安排；若活动遵循自愿参与原则，且未设置配套处罚机制，则更偏向于企业福利性质。而对于非本职工作范围内的非工作时间加班，诸如年会排练之类的事项，员工依法享有拒绝权，企业无权以此为由解除劳动合同或克扣劳动报酬。

　　从法律层面分析，公司的辞退行为缺乏法律依据。我国劳动合同法明确限定了用人单位单方解除劳动合同的法定情形，仅当劳动者存在严重违反规章制度、给用人单位造成重大损害等情形时，用人单位方可单方解约。年会表演通常属于企业组织的文化活动，并非劳动者的本职工作内容，若未在劳动合同中明确约定为强制义务，且劳动者拒绝参与的行为未给公司造成实际损失，公司将该行为认定为“严重违纪”，显然缺乏法律与事实支撑。同时，劳动合同法也规定，变更劳动合同内容，包括附加额外工作要求，必须经用人单位与劳动者双方协商一致。此外，我国劳动法对用人单位延长劳动者工作时间的行为作出严格限制，明确要求用人单位安排加班的，应当支付加班费或安排补休。若年会排练占用非工作时间，便具备加班属性，员工拒绝参与后，公司不得以旷工名义进行处罚。

　　值得注意的是，用人单位的规章制度若要作为处罚劳动者的依据，必须经由民主程序制定并向全体员工公示，且对违纪行为的认定需具备合理性。年会表演与员工本职工作并无必然关联，将拒绝参与年会表演界定为“严重违反规章制度”，明显超出合理范畴，亦不符合劳动合同法相关规定的立法本意。

　　本案的判决结果，清晰厘清了职场中员工对非强制性活动的拒绝权边界，也为企业管理制度的完善划定了法律红线。企业在组织年会等活动时，应首先明确活动性质，提前向员工履行告知义务，充分尊重员工的自主意愿，杜绝临时通知、强制参与等行为，尤其是避免占用员工休息时间组织活动。若活动确需占用非工作时间，企业可通过提供调休、发放补贴等方式，体现对员工权益的保障。同时，企业应摒弃“不得顶撞领导”等不合理规章条款，在制定规章制度时严守合法、合理原则，不得将非本职工作内容纳入考核标准。在处理劳动争议时，企业应优先选择协商沟通的方式化解矛盾，而非直接采取辞退等严厉处罚措施。

　　唯有平衡好活动组织与员工权益保护的关系，企业才能有效规避法律风险，实现健康稳定发展；而员工也需明晰自身权利边界，在合法权益遭受侵害时，及时通过法律途径维护自身利益。