《人民法院报》

　　李倩 李文琳 张琳岚

　　岗前培训期间约定无工资、不构成劳动关系，员工在此期间实际提供劳动能否要求用人单位支付报酬？

　　近日，广东省深圳市南山区人民法院审理了一起劳动合同纠纷案，明确劳动者在岗前培训期间若已提供劳动并受用人单位管理，即构成劳动关系，用人单位需依法支付劳动报酬。

　　案情回顾：

　　2022年3月，吕某入职A公司，双方签订一份《培训协议》，约定“培训期2个月（2022年3月1日至4月30日），其间无工资，不构成劳动关系，A公司无需为吕某缴纳社会保险”。培训期间，A公司安排吕某接替其他员工出差至外地完成工作任务。同年4月15日，双方签订书面劳动合同（合同期限自2022年4月15日至2025年4月14日），A公司自2022年5月起为吕某缴纳社会保险。

　　2024年6月，双方解除劳动关系。因A公司未支付2022年3月1日至4月15日期间的劳动报酬，吕某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决未支持吕某该项请求。吕某遂向法院提起诉讼，要求A公司支付培训期间工资。

　　A公司辩称，2022年3月1日至4月30日为培训期，双方不构成劳动关系，无需支付工资。

　　法院审理后认为，双方虽然签订了《培训协议》，约定培训期间不构成劳动关系、A公司不承担用人单位相关义务，但在案证据显示，吕某在培训期间已根据A公司的安排接受工作任务并实际提供劳动，A公司亦通过规章制度对吕某进行管理和考核，应当认定A公司已对吕某开始用工。

　　综上，法院依法认定双方自2022年3月1日起建立劳动关系，判决A公司支付吕某培训期间的工资。该判决已生效。

　　法官说法：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，判断岗前培训期间是否存在劳动关系，关键在于是否“用工”。“用工”不仅指实际从事岗位工作，还包括为履行岗位职责进行的、与公司业务相关的岗前准备活动。若劳动者根据用人单位的安排，为满足岗位需求、提升工作技能而接受培训，甚至在培训期间接受用人单位的管理并实际提供劳动，即使名为“培训”，也应当认定为“用工”。

　　用人单位根据岗位需求，要求劳动者进行岗前培训的，应及时与劳动者签订劳动合同，按约定支付工资、缴纳社会保险，不得通过签署《培训协议》等方式规避法定责任，如用人单位对劳动者进行专项技术培训的，可以通过订立协议与劳动者约定服务期；劳动者参加岗前培训时，应注意留存培训安排、工作任务记录、工资流水、沟通记录等证据，以便在双方对劳动关系认定或劳动报酬产生争议时，更好地维护自身合法权益。