本报记者 俞可薇 通讯员 钟法

　　“签的是合作协议，干的却是公司指派的话，受伤了谁来管？”这曾是无数外卖骑手、网约车司机、网络主播心中的困惑。近年来，新业态灵活多元的用工模式，在释放就业活力的同时，也催生了劳动关系认定模糊、社会保障覆盖不足、平台责任界定不清等一系列新问题、新挑战。

　　为破解新业态用工纠纷难题，近日，宁波市中级人民法院联合宁波市委社会工作部，梳理全市法院近年来审结的涉新就业群体劳动争议案件，从中选出一批具有典型性、代表性的案例，通过以案释法，进一步统一全市法院类案裁判尺度。

　　签了“合作协议”就不是员工？

　　法院：看实际管理

　　实践中，部分平台企业、用工合作单位为规避劳动法规定的用人单位责任，刻意通过签订“合作协议”“承揽协议”“服务协议”等民事合同形式，将实质上的劳动关系包装成平等民事合作关系，损害劳动者合法权益。

　　在一起案例中，杨某入职社区团购站点后，所在公司将相关业务外包给科技公司，杨某被迫与科技公司签订《自然人服务合作协议》，但其日常工作仍由原供应链公司站长统一调度、管理，劳动报酬标准、发放时间也均由该供应链公司决定，科技公司仅为代为发放薪资的渠道。法院据此认定，杨某与供应链公司之间存在事实劳动关系，揭穿了部分用人单位借“业务外包”“合作经营”之名，行逃避法律责任之实的违法行为。

　　宁波法院坚持以“支配性劳动管理”为核心认定标准，摒弃形式化审查，对用工关系进行实质甄别。综合考量劳动者工作时间，工作量的自主支配程度，劳动过程接受管理、考核、奖惩的约束程度，劳动报酬发放方式，以及工作内容是否属于单位业务组成等关键因素，对存在真实用工事实、符合劳动关系法律特征的，依法认定劳动关系成立。

　　工作很自由还算“打工人”？

　　法院：自主性强就不算

　　新业态用工形式多样，并非所有新就业从业者均与平台企业构成劳动关系。宁波法院以“支配性劳动管理”为核心标准，精细化区分平台对劳动者的管理控制程度。

　　在付某某与某货运公司劳动争议案中，付某某从事快递配送工作，劳动报酬按日、按月分段结算，公司对其上下班时间无硬性要求，不实行考勤打卡管理，付某某工作自主性极强，且其此前曾自主注册经营快递门店。法院经全面审查认为，双方之间经济从属性、组织从属性、人身依附性均较弱，不符合劳动关系法定认定标准，属于平等民事合作关系。该案通过对用工从属关系的精细化权重分析，明确将高自主性、高收益的新型合作关系排除在劳动法律规制范围之外，为同类新业态用工司法审查提供了“强自主—弱从属”的典型判例。

　　在黄某某与某传媒公司劳动争议案中，双方签订《艺人签约协议》，明确约定为民事合作关系。公司对黄某某开展的演艺培训、行为规范引导、流量扶持等，均属于直播行业惯例内的运营服务，黄某某无需遵守公司考勤、作息等劳动纪律，劳动收益主要来源于粉丝打赏并按协议比例分成，工作安排、直播内容均具有高度自主性。法院依法认定双方不构成劳动关系，该案再次重申实质审查原则，既防止企业以合作协议为名规避劳动关系建立义务，也避免将普通民事合同关系不当纳入劳动法调整范围。

　　在家上班就没有劳动关系？

　　法院：照样受保护

　　当前，居家办公、远程协作、弹性工时等新型灵活用工模式日益普及，给传统劳动权益保障带来新挑战。

　　在王某与某健身公司劳动争议案中，王某主要负责数据报表制作、线上口碑维护、健身器械检查等工作，仅需偶尔到店，其余时间均居家办公，公司股东通过微信开展日常工作管理，按月向其支付固定劳动报酬，并通过第三方公司为其缴纳社会保险。法院综合全案事实，依法认定双方构成事实劳动关系，判令健身公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。

　　该案明确了司法机关对居家办公等新型灵活用工模式的裁判态度：即便工作地点灵活、无传统考勤制度，只要符合劳动管理、报酬支付等劳动关系核心特征，即依法认定劳动关系，给予劳动者充分法律保障，切实守护灵活就业群体的合法权益。