特约评论员 胡建兵

　　据近日媒体报道，王女士（化姓）在某科技公司连续工作26年，在职期间视力受损被评定为一级视力残疾。该公司先与王女士协商实行降薪免考勤，后单方面要求其打卡考勤却拒不告知打卡地点，随即以“旷工”为由将其开除。湖北武汉东湖新技术开发区人民法院审理认定，公司行为系恶意制造旷工事实，构成违法解除劳动合同，判令其支付赔偿金20余万元及相应期间工资，二审法院依法维持原判。

　　法院生效判决明确，案涉科技公司解除劳动合同的行为于法无据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系，应当举证证明劳动者存在真实违纪行为，且规章制度合法有效。本案中，公司在未与劳动者协商一致的情况下变更考勤方式，刻意隐瞒打卡地点这一关键信息，人为造成劳动者无法打卡的客观结果，所谓旷工事实纯属恶意构陷，并不符合合法解除劳动合同的法定要件。同时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，涉及劳动者切身利益的考勤方式等重大事项变更，应当履行民主程序并与劳动者充分协商。公司突然变更考勤规则且不进行有效告知，不仅程序严重违法，亦违背诚实信用原则与公序良俗。此外，根据《中华人民共和国残疾人保障法》相关规定，用人单位应当根据残疾职工的身体特点提供适宜的劳动条件与劳动保护。公司未考虑王女士的视力残疾状况，未提供必要便利与保障，反而设置履职障碍，未依法履行对残疾职工的特殊安置与保护义务。

　　本案彰显了司法对劳动者合法权益的坚定保护，也为用人单位划定了用工自主权的法律边界。用工管理应当秉持善意、合理与公平原则，不得利用管理优势设置陷阱、变相逼迫员工离职。对于考勤、岗位等涉及劳动者切身利益的事项调整，企业必须履行协商、告知等法定程序，确保管理措施透明可执行，否则相关行为将被认定为违法解除。同时，企业应当依法履行对残疾职工的保障义务，提供合理便利，杜绝歧视性用工行为。

　　该案作为规范用工行为的典型判例，对企业用工管理形成有力约束与鲜明警示。企业试图通过设局构陷等方式规避用工责任，不仅无法达到目的，反而将承担远超正常协商解除的违法成本，并面临相应的声誉风险。司法裁判以案促治，有效引导企业自查人力资源管理制度漏洞，规范用工管理流程，摒弃违规逼退员工的不当做法。对于劳动者而言，遭遇隐形解雇、恶意辞退等情形时，可通过固定证据、申请劳动仲裁、提起诉讼及寻求法律援助等途径，依法维护自身合法权益。该案充分表明，任何企图突破法律底线、恶意侵害劳动者权益的行为，终将承担相应法律后果。