本报记者 李琪桉

　　通讯员 牟聪 陈倩琳

　　本报讯 舟山一公司依照单位规章制度，对不服从出差安排的员工连续作出三次书面警告的处罚后，以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同。员工认为处罚失当，解除劳动合同缺乏依据，要求支付将近25万元的赔偿金。舟山市中级人民法院近日二审审结此案，支持劳动者的诉讼请求。

　　舟山男子刘某2004年入职某海运舟山公司，并于2015年与该公司签订无固定期限劳动合同。2021年，公司一个月内三次向刘某发送赴深圳的出差通知，但刘某对这三次出差通知均未执行。

　　根据公司《员工奖惩制度》规定：“对上司的日常工作安排或必要的支持工作拒不接受，且无正当理由者，适用书面警告。”“在过往12个月内累计被书面警告3次（含）以上的，或过往36个月内累计被书面警告5次（含）以上的，视为严重违反公司规章制度，公司给予解除劳动合同处理，且不予任何补偿或赔偿。”“员工对处罚有异议的，可在收到处罚通知书之日起2个工作日内向部门主管领导书面提出申诉异议。”于是，公司分三次对刘某作出书面警告处罚的通知，并于2021年10月向刘某送达解除（终止）劳动关系通知书，通知刘某解除劳动合同。

　　2021年11月，刘某申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金244800元。仲裁委认为刘某存在不服从工作安排的情形，无法得出公司相关行为必然违法的结论。刘某不服，诉至法院。

　　刘某表示，三次处罚通知均是公司通过工作邮箱发送，因邮箱无消息提醒，需本人打开邮箱才能知晓，现其无法确定当时对三次处罚通知的具体知晓时间。

　　一审法院认为，用人单位合法有效的规章制度对劳资双方均具有约束力，用人单位在行使管理权时也应予遵循。本案中，《员工奖惩制度》在赋予公司处罚权的同时，也赋予了员工对处罚通知的申诉权，并明确了申诉流程，该公司应当遵守。

　　因《员工奖惩制度》规定三次书面警告的处罚措施可转化成解除劳动合同，故根据申诉流程，公司在将多次书面警告的处罚措施转化为解除劳动合同时，应给被处罚员工留足自收到书面警告处罚通知之日起2个工作日的申诉异议期。根据查明的三次书面警告处罚通知送达时间，该公司在第三次书面警告通知送达次日就向刘某出具了解除（终止）劳动关系通知书，违背上述规定。

　　据此，法院认定该公司构成单方违法解除劳动合同，根据刘某的工作年限和月收入情况，判决公司支付相应数额的赔偿金。该公司不服一审判决，提出上诉。舟山中院作出驳回上诉，维持原判的终审判决。

　　法官提醒，用人单位需进一步强化程序观念，提高规章制度适用的精细度，避免简单机械适用处罚措施，在提前设置的程序性事项上踩了自己设置的“雷区”。