通讯员 林慧慧

　　公司未与员工协商一致，就安排千里之外的异地调岗，员工不服从调岗，公司便以员工旷工为由停薪停缴社保。对此，员工能说“不”吗？近日，温州市洞头区人民法院一审宣判这样一起劳动争议纠纷案。

　　2021年1月，古某入职某公司，双方签订劳动合同，工作岗位为董事秘书，工作地点为公司的经营场所。合同上约定公司根据业务需要及被告的技能、工作业绩等，在与员工充分协商的基础上，可以调整员工的工作岗位、工作内容和工作地点。

　　自入职以来，古某一直在公司设立在广东省珠海市的办公场所工作。2024年1月17日，公司以经营需要为由通知古某到公司总部浙江省温州市洞头区工作并于1月23日前报到。古某对此非常不满，多次与公司沟通无果后，并未按照通知要求去总部报到，公司遂以其旷工为由发出停薪通知并停薪停缴了社保。古某申请劳动仲裁后，仲裁裁决某公司支付解除劳动关系经济补偿金。该公司不服，遂向洞头法院提起诉讼。

　　法院审理后认为，双方劳动合同约定工作地点为某公司的经营场所，但未明确具体地点，属于约定不明确。但古某自入职后履行劳动合同的工作地点就一直在珠海，公司至纠纷发生前也确实在珠海一直保有办公场所，可以认定古某实际工作地点为公司珠海办公场所。在工作地点变更未协商一致的情况下，公司立即分配全新的工作内容给到古某，应视为公司对劳动合同的内容进行了重大变更，属于对古某劳动权益的重大变更，应与古某进行协商。同时，古某户籍地及生活居住地均在广东省，公司拟将古某的工作地点从广东省珠海市调整到距离较远的浙江省温州市，亦属于对古某劳动权益的重大不利变更，已超出合理范围。综上，对工作内容的调整属于对劳动合同关键性内容的变更，应经双方协商一致并采用书面形式。

　　公司的调岗已经对古某的切身利益造成重大影响，在案证据无法证明公司存在生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况，且双方对工作地点的变更并未协商一致，古某以调动不合理为由而拒绝具有合理性。此外，某公司在2024年1月26日发出停薪通知后未再对双方劳动关系是否存续作出处理，并进行了停薪停缴社保的操作。古某亦未对劳动关系是否解除作出书面告知，双方实际自该日以后已无再履行劳动关系的意愿，且均以实际行动表明解除劳动合同关系，双方在劳动关系处理中均存在一定过错。法院根据公平合理原则，视为公司提出且经双方协商一致于2024年1月26日解除双方劳动关系，公司应支付古某经济补偿金，法院遂判决某公司支付古某解除劳动关系经济补偿金36680.19元。

　　法官提醒：

　　工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者生活和社会交往之依托。用人单位对劳动者工作地点的约定不宜过于宽泛。作为劳动合同内容的必备条款之一，用人单位与劳动者签订劳动合同时，应对工作地点进行约定，特别是劳动者的具体工作地点可能与用人单位的住所地不一致时，更有必要在劳动合同中予以明确。

　　另外，用人单位作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围内。用人单位因经营调整或外部市场发生变化可以行使经营管理自主权，但应在合法、合理的前提下对劳动者工作地点进行适当调整，平衡考量企业经营利益以及对劳动者家庭生活及社会产生的影响，且采取合理的弥补措施如提供相应的补贴等以尽可能消除对劳动者生活的影响。