通讯员 海萱 

　　员工与公司签订了竞业限制协议，不久后却自立门户，公司于是将其诉至法院要求支付违约金。近日，海宁市法院审理了该案，认定该员工的行为违反了竞业限制，但驳回了原告主张的违约金，这是怎么回事呢？

　　竞业限制协议由劳动者和用人单位双方签订。即劳动者若解除或者终止劳动合同，用人单位会给予劳动者经济补偿；而劳动者在一定期限内不得利用其掌握的核心技术、商业秘密等，从事与原用人单位利益相冲突的活动。

　　该案的被告丰某，曾是某公司的总经理，入职时与公司签订了竞业限制协议。但丰某在任职期间与妻子又成立了一家公司，不久后以“个人身体原因”为由，向原公司辞去了职务。

　　原公司认为，丰某与妻子新成立的公司与原公司构成同业竞争关系，根据双方签订的协议，其违反了竞业限制。于是原公司将丰某告上法庭，请求法院判令丰某支付竞业限制违约金30万元。

　　法院审理后，认定丰某的行为违反了竞业限制，但却驳回了原公司主张的违约金。

　　原来，原公司在与丰某签订竞业限制协议时，附加了限制性条件，如只约定了离职后违反竞业限制的违约责任，却没有明确在职期间违反竞业限制的违约责任。另外，双方签订竞业限制协议中，写明了原公司应在丰某离职后向其支付经济补偿金，否则竞业限制协议立即终止。但经法院查明，原公司并未严格按照竞业限制协议，即向丰某支付相应的经济补偿金，导致竞业限制协议终止。因此，虽然丰某的行为违反了竞业限制，但原公司因自己的过失，也导致了其主张不能得到法院支持。

　　法官提醒：

　　作为劳动者，尤其是作为用人单位的管理人员，无论是离职还是在职都应遵守竞业限制协议，否则将承担法律风险；作为用人单位，在要求劳动者，尤其是人才履行竞业限制的同时，首先也要履行自己相应的义务，否则将面临企业管理上的法律风险。