本报评论员 蓝昕宇

　　近日，国家人社部、最高人民法院联合发布了第四批劳动人事争议典型案例，其中一起“女职工孕期‘被调岗’月薪从1.7万元降至3000元”的案例，引发众多网友讨论。

　　深圳的赵某2022年1月入职某科技公司任工程师，月薪1.7万元。2023年2月，赵某告知公司其怀孕事实，公司未与赵某沟通协商，便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。仲裁委员会裁决：某科技公司按照17000元/月的标准补齐赵某孕期工资差额。

　　这起典型案件给所有用人单位敲响了警钟。法律为孕期、产假期、哺乳期“三期”女职工织密了保护网，根据妇女权益保障法第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条还规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，明确“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”的前提是“女职工在孕期不能适应原劳动”。可涉事企业既拿不出“怀孕女职工无法胜任工作”的证明，也不愿坐下来平等沟通，而是直接简单粗暴地“项目组除名”。这种行为背后，是对法律的漠视，涉事企业自然也付出了应有的法律代价——补上之前“省下”的薪资差额。涉事企业不仅“经济账”算错了，而且“信誉账”也是损失惨重：当“怀孕即降薪”的传言在行业内扩散，当核心员工目睹合同被随意撕毁，企业失去的是比金钱更珍贵的信任。

　　现实中，像这样“企业说了算”的戏码并不少见。有的企业推出“厕所计时器”“统一手机铃声”等奇葩规定，有的在社保缴纳上玩“躲猫猫”……这些企业误把用工自主权当成“绝对控制权”，却忘了法律早已为管理权划定边界：尊重劳动者权益，是企业管理不可逾越的底线。

　　破解这一困局，需要给企业管理戴上“法治笼头”。司法裁判要当好“边界守护者”，用明确的裁决告诉所有企业：孕期降薪不是“内部事务”，而是触碰法律红线的侵权行为。上述联合发布典型案例就是很好的广而告之。监管部门要挥好“信用惩戒棒”，让屡屡违法的企业在招投标、融资等环节处处受限，让“违法成本高于守法成本”成为铁律。

　　对劳动者而言，最重要的是敢于对“企业说了算”说“不”。当每个职场人都清楚自己的权益是法律赋予的“铠甲”，当每个企业都明白依法治企是长久发展的“压舱石”，那些荒唐的“企业说了算”戏码自然就会失去生存土壤。