现年32岁的傅女士于2008年5月底进入江苏南通某风机公司上班，从事对外采购工作。2010年6月初，双方在劳动合同到期后，又续签了2010年6月1日起至2015年5月31日止的劳动合同。 

　　去年6月24日，傅女士所在的采购科根据公司的计划，与上海某公司签订了采购防爆电动机的合同，货物到达后检验合格入库。随后，公司生产部门在使用电机时发现实物与技术要求不一致。 

　　一周后，公司就此事作出调查结论，认为公司品保部下单及销售排单参数不明确及采购工作不到位是造成这次采购错误的原因，给予傅女士等多人扣款处理，调查处理结果公布在公司内部网络交流平台。 

　　“凭什么罚我?源头错了，中间环节必须是对的吗?”傅女士在交流平台上作出回复说。不久，傅女士就因为这句在公司内网群发的话遭到辞退处理。傅女士不服，向法院提起诉讼。 

　　对此，公司在案件审理中拿出了职代会通过的《员工行为管理规定》:因不服从工作安排、检查、激励而故意制造事端、刁难或出言恐吓管理人员的，经查明属实，视情节轻重，给予待岗或开除。 

　　近日，二审法院对这起劳动合同纠纷案作出终审判决:风机公司因违法解除劳动合同，支付傅女士双倍经济赔偿金共计12250元。

　　法官说法：傅女士的言论不属于“故意制造事端、刁难或出言恐吓管理人员”。因此，风机公司对傅女士予以辞退的处理于法无据，属于违法解除劳动合同，应承担支付赔偿金的法律责任。 

　　在互联网飞速发展的时代，这起新型劳动合同纠纷案具有一定的典型意义。该案中，被告将傅女士表达自己看法的行为上升到严重损害企业文化，并选择了解雇员工这种最严厉的惩罚方式，完全违背了企业文化“公司要关爱员工”的核心理念。